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Mitarbeiter kulturell und sozial Einführen ist in den meisten Unternehmen immer noch ein schwieriges Unterfangen. Wie heißt es so schön: “you never get a second chance to make a first impression”. Laut der im Februar 2009 veröffentlichten Aberdeen Group Studie nutzen vier fünftel der Unternehmen nicht die Gunst der Stunde. Das CIO Magazin fast zusammen:

Von den führenden 20% der untersuchten Firmen haben 83% ein formelles Einführungsprogramm.

Bei diesen Unternehmen gingen die Kosten um zwölf Prozent zurück, die Anlernzeit um fast ein Viertel.

Im Mittelfeld, zu dem die Marktforscher die Hälfte der Unternehmen zählen, lagen die Werte deutlich darunter. Um jeweils fünf Prozent stiegen binnen Jahresfrist die Mitarbeiter-Treue und ihr Engagement, um vier Prozent sank die Zeit bis zum produktiven Arbeiten. Die Kosten für die Eingliederung blieben gleich.

Die übrigen 30 Prozent der Firmen schafften es dagegen nicht, Nutzen aus ihren Anlern-Programmen zu ziehen. Bei ihnen gingen Firmentreue und Einsatzwillen sogar zurück, dagegen verlängerte sich die Zeit, bis ein neuer Mitarbeiter produktive Arbeit leistete, die Kosten für die Eingliederung Neuer stiegen.

Auch höhere Führungskräfte werden eingespannt, um neue Angestellte einzuführen. Bei 62 Prozent der Spitzenunternehmen aus der Umfrage kommen Manager schon früh mit Neulingen zu Gesprächen zusammen.

Bei zwei Dritteln der Unternehmen, deren Vorgehen sich als besonders erfolgreich erwies, beginnt die Einführung schon vor dem ersten Arbeitstag eines neuen Angestellten. Etwas mehr als die Hälfte von ihnen lässt das Programm anlaufen, wenn der Neue den Vertrag unterschrieben hat, die übrigen sogar schon, wenn sie einem Bewerber zusagen.

Ich denke man kann nie früh genug anfangen neue Mitarbeiter aktiv einzubinden.

Mein letzter Arbeitgeber hatte mir ein Telefonbuch in die Hand gedrückt, ein schönes Einzelbüro  zugewiesen und mir viel Spaß gewünscht – that’s it. Das erste was ich lernte war das Telefonnummern die auf einer Null enden, von wichtigen Leuten stammen. Das zweite das meine Rufnummer auch mit Null endet Also alle „Nuller“ anrufen und zum Mittagessen verabreden. Nach einigen Tagen fand ich eine erfahrene Sekretärin, die bereit war in einem neu entstehenden Geschäftsbereich zu wechseln – was für ein Glück. Sie kannte die Spielregeln, hidden agenda und hatte ein umfassendes soziales Netzwerk in alle Konzernbereiche. So kam Schwung in die Bude.

Aus heutiger Sicht war das damalige OnBoarding grob Fahrlässig und hat dem Unternehmen Wochen an Produktivität gekostet.

OnBoarding gönnt sich keine Firma, sondern OnBoarding braucht eine Firma.

Der unternehmerische Wunsch, neue Mitarbeiter dauerhaft zu binden und sie zu befähigen, von Beginn an optimale Leistungen zu erbringen, war niemals dringender als heute.

Doch warum ist die Einarbeitungsphase von so entscheidender Bedeutung zur langfristigen Bindung?

Menschen neigen dazu, eine Bedeutung oder Wertschätzung abzuleiten. Sie ziehen den Sinn ihrer Tätigkeit aus ihrem Umfeld. Wenn uns am Arbeitsplatz etwas wichtiges auffällt, sei das der Chef bedrückt aussieht, große Unruhe herrscht, wir von einer plötzlichen Betriebsversammlung hören oder wir nicht zu einem unserem Job betreffenden Thema gefragt werden, dann versuchen wir, wenn wir keine Erklärung bekommen haben, eigenständig den Sinn zu erkennen.

Solche zweideutigen Situationen machen uns unsicher und verwundbar. In diesem  emotionalen Zustand reagieren wir auf alle möglichen Anhaltspunkte – real oder nur eingebildet – und treffen Schlussfolgerungen. Das Problem, sobald wir eine Schlussfolgerung über eine Person oder Situation treffen, haben nachträgliche Informationen weitaus weniger Einfluss dieses einmal geformte Meinungsbild zu ändern. Der berühmte erste Eindruck zählt also mehr als uns lieb ist – nicht nur in den ersten Tagen.

Neue Mitarbeiter neigen dazu jeden möglichen Anhaltspunkt zu greifen um ihre neue Umwelt besser zu verstehen. Diese ersten Eindrücke entstehen durch all das was der Arbeitgeber tut oder nicht tut und haben wesentlichen Einfluss auf die Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen.

OnBoarding sollte nicht nur aus Orientierungsprogrammen, Datenerfassung, ellenlangen Vorträgen und tollen „Hochglanz“ Videos bestehen, sondern den neuen Mitarbeiter inspirieren und ihm das Gefühl vermitteln die richtige Entscheidung getroffen zu haben. Kurzum, den Grundstein zu legen, auf dem sich das künftige Engagement des Mitarbeiters und seine Beziehung zum Unternehmen aufbaut.

Effektives OnBoarding bedeutet während der Integrationsphase in ständigen Kontakt zu bleiben, einen Mentor zur Seite zu stellen, aktiv beim Aufbau sozialer Netzwerke (Abteilungsübergreifend) zu unterstützen und die Selbstverantwortung zu intensivieren.

Auf zum Teil 2 - welche Maßnahmen Abhilfe schaffen oder direkt zum neuen Willkommensportal…

Tags: Ein, Einarbeitung, OnBoarding

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