Knowledge Garden

Im ersten Teil habe ich die allgemeine Problematik und Notwendigkeit aufgeführt - jetzt geht es darum einen Lösungsansatz zu entwickeln.

Um zu einem Lösungsansatz zu gelangen haben wir einen zweiten Workshop initiiert. Ziel war die mit der Produktion verbundene Facharbeiterqualifizierung und Arbeitsweisen besser zu verstehen, und gemeinsam die Anforderung an ein neues Lernsystem zu formulieren. Vorab bekam jeder Teilnehmer dazu einen Link zur Einladung (im Unternehmens-Wiki) mit Zielsetzung,  Zeitrahmen und Aufruf vorab Anforderungen (gemeinsam mit Kollegen) zu sammeln.

Am Workshop selber nahmen die Geschäftsleitung, Meister, Facharbeiter, Monteure und Auszubildende teil. Es wurden über 90 Anforderungen gesammelt, hier ein kleiner Auszug:

• Dokumentation des bestehenden Arbeitsprozesswissen durch alle Mitarbeiter
• Einfache Weitergabe von Tipps /Tricks an Kollegen/Schichten
• Wenig Text, viel Visuell (Zeichnungen, Photos, Videos, …)
• Alle mit einer Tätigkeit verbundenen Informationen, Lerninhalte und Expertisen in einer Übersicht
• Schneller Zugang zu Infos zur Bedienung, Instandhaltung, Rüsten/Werkzeugwechsel…
• freie Skalierbarkeit der Informationstiefe, von der Übersicht bis zum Drehmoment
• Schnelle Navigation über visuelle Abbildung der Arbeitsumgebungen, Gebäude und Maschinen
• Eigener Bereich zur Identitätsdarstellung , wer bin ich, was tue ich, meine Hobbies/Interessen, meine Qualifizierungshistorie, aktive Qualifizierung, meine Ideen, meine Beiträge
• Ticker für Neuigkeiten(z.B. Änderung von Bauteilen..) mit Bestätigungsoption
• Jederzeit Fragen und Antworten abteilungsübergreifend stellen/geben können
• Ansprechpartner zur Unterstützung für Fragen im Umgang mit dem System, Tätigkeiten und selbst organisierten Lernen zur Verfügung stellen
• Mitarbeiter sollen die Möglichkeit bekommen gemeinsam an einer Idee zu arbeiten. Räumlichkeiten dazu anbieten z.B. Ideenraum
• Monteure sollen direkten Zugriff auf das System haben, Rückmeldungen geben, in Echtzeit gemeinsam Probleme lösen, Fragen stellen, Video einstellen, Verbesserungsvorschläge…
• Das Lern- und Wissensmanagementsystem fest in die Ausbildung implementieren
• Schnelle Rückmeldung von der Geschäftsführung und betroffenen Bereichen zu neuen Ideen, Verbesserungsvorschläge und Fragen, max. 5 Tage
• Wertschätzung dieser neuen Tätigkeit durch die Geschäftsleitung…
• Betriebsrat aktiv einbinden
• ….

Am besten gefallen hat mir das Engagement der Auszubildenden, nach dem das Eis im Raum gebrochen war.

Da es im Workshop immer wieder Meinungsverschiedenheiten gab wie sich ein Arbeitsplatz definiert haben wir folgendes beschlossen:

• Ein Arbeitsplatz besteht aus 1-n Tätigkeiten
  Beispiel Arbeitsplatz: LKW Wartung
  Tätigkeiten: Luftfilter wechseln, Scheibenwischer wechseln, Spritzwasser auffüllen, Kühlflüssigkeit auffüllen, Hydraulik…
• Eine Tätigkeit besteht aus 1-n Arbeitsschritten
  Beispiel Tätigkeit: Luftfilter wechseln
  Arbeitsschritte: Motorhaube öffnen, Luftfilterdeckel abnehmen, Luftfilter austauschen, Luftfilterdeckel einbauen, Motorhaube schließen
• Arbeitsschritte beziehen sich immer auf ein Objekt (Gegenstand) und eine Handlung
  Beispiel: Mutter anziehen
• Ähnlich gelagerte Arbeitsplätze können einem Tätigkeitsbereich zugeordnet werden
  Beispiel Tätigkeitsbereich: LKW Verkaufsvorbereitung
  Arbeitsplätze: LKW Sicherheitskontrolle, LKW Reparatur, LKW Wartung, LKW Reinigung, LKW Endkontrolle)
• Tätigkeiten lassen sich mit Anforderungsprofilen verknüpfen. Anforderungsprofile bilden die Basis für Qualifizierungsmaßnahmen.

Die Idee

Wir lernen am besten, indem wir handeln und indem wir handeln, lernen wir.

Getreu diesem Motto wollen wir eine neue Lernkultur und eine unterstützende semantische Lern- und Wissensmanagement Software schaffen, die ein ganzheitliches Lernen am Arbeitsplatz ermöglicht und die Entwicklung individueller Handlungskompetenzen fördert.

Lernende definieren in dieser Umgebung ihre Lernsituation, Lernmotivation und den Umfang des Lernens selbst. Die Lernerfolgskontrolle erfolgt bei der Umsetzung am Arbeitsplatz und Gespräch mit Führungskräften.

Das Vorbild
Als Vorbild diente uns die Hypertextorganisation von Nonaka und Takeuchi. Kurz zusammengefasst: Eine Hypertextorganisation ist ein innovationsorientiertes Strukturmodell japanischen Ursprungs. Im Zentrum dieser neuen Organisationsform steht die Erkenntnis, dass das Individuum mit der Organisation durch Wissen interagiert. Die Hypertextorganisation stattet eine Unternehmung mit der strategischen Fähigkeit aus, neues Wissen kontinuierlich und wiederholt in einem zyklischen Prozess zu erwerben, zu kreieren und zu nutzen.

Sie gründen ihr Modell auf zwei Hauptelemente, zum einen die epistemologische (erkenntnistheoretisch) und zum anderen die ontologische (grundlegende Kategorisierung von Dingen) Dimension, die zusammen zunächst zu vier Hauptprozessen der Wissensumwandlung führen und damit das Gerüst der Wissensspirale bilden. Die epistemologische Ebene beschreibt die verschiedenen Arten von Wissen - explizites und implizites Wissen - während die ontologische Ebene die Schichten der Wissenserzeugung bzw. der Wissens Entstehung charakterisiert - vom Individuum bis hin zur Interaktion zwischen Unternehmen.

Explizites und implizites Wissen sind Teile einer komplementären Beziehung, und ihre dynamische Interaktion ist ein Schlüssel zur Wissensschaffung im Unternehmen. Tatsächlich entsteht erst durch ein Wechselspiel zwischen diesen beiden Ebenen neues Wissen bzw. wird bestehendes erweitert. Die nach Nonaka/Takeuchi als Wissensumwandlung bezeichneten Prozesse finden in vier verschiedenen Formen in einem sozialen Prozess statt. Die vier Formen der Wissensumwandlung sind Sozialisation, Externalisierung, Kombination und Internalisierung:

• Sozialisation (von implizit zu implizit) liegt vor, wenn zwei Personen implizites Wissen direkt austauschen (z.B. bei einem persönlichen Gespräch oder bei einer Konferenz, aber auch „Erfahrungsaustausch” durch Beobachtung oder Nachahmung).
• Externalisierung (von implizit zu explizit): Erst durch diese Transformation entsteht für das gesamte Unternehmen verfügbares Wissen (Kodifizierung, Dokumentation usw.). Dies ist vermutlich die wichtigste Form der Wissensschaffung, wobei das implizite Wissen die Form von Metaphern, Analogien, Modellen, Hypothesen usw. annimmt.
• Internalisierung (von explizit zu implizit) ist ein Lernprozess, der mit dem „learning by doing” verwandt ist (z.B. indem sich jemand eine Meinung über einen Vorfall bildet); individuelle Operationalisierung von Wissen.
• Kombination (von explizit zu explizit) bedeutet das Zusammenfügen von bereits bekanntem expliziten Wissen, um neues explizites Wissen zu erzeugen. Unterstützt wird diese Form der Wissensumwandlung durch Dokumente, Computer, Netzwerke und Kommunikationsmittel.

Erfahrungswissen
Erfahrungswissen (großer Anteil an implizites Wissen) ist ein zentraler Bestandteil der individuellen Kompetenz einer Person und ermöglicht die rasche Interpretation von Problemsituationen, ein schnelles Reagieren in Entscheidungssituationen sowie den Transfer von Wissen und Erfahrung auf neue Situationen. Ferner werden durch zunehmende Erfahrung die Handlungsabläufe hinsichtlich Geschwindigkeit und Genauigkeit verbessert.

Um implizites Wissen (individuell erworbene Handlungskompetenzen) in explizites Wissen umzuformen und anderen zugänglich zu machen, wollen wir ein semantisches Lern- und Wissensmanagement System aufbauen. Die so abgebildeten Wissensdomänen (Wissen über Produkte, Methoden, Prozesse,soziale Kompetenzen..) sind die Basis zur Qualifizierung handlungskompetenter Mitarbeiter und damit gleichzeitig die Voraussetzung um Menschen in Organisationen erfolgreich zu führen. Abteilungsgrenzen werden nicht mehr zum Problem wenn Geschäftsprozesse arbeitsteilig abgewickelt werden.

Diese Wissensspirale bildet den Rahmen unseres Modells.

Auf zu Teil 3

Tags: handlungsorientiert, Hypertextorganisation, Lernen, Produktion

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